Op zoek naar het goede voorbeeld

‘We zijn ons bewust van eigen patronen en opvattingen’

Een verhaal over het goede voorbeeld. In het verleden heb ik regelmatig gewerkt met jongeren die op de een of andere manier ontspoord waren op school. Ze kwamen dan in speciale groepen terecht met als belangrijkste doel om de jongere terug te laten keren naar het reguliere onderwijs. Dit ging met wisselend succes natuurlijk. Ik kan me een van die jongeren nog goed herinneren, een jongen van nog geen 16 jaar. Bij het minste of geringste ging hij compleet uit zijn dak en sloeg er soms ook letterlijk op. Toen hij ons als docenten ging bedreigen werd het tijd voor een huisbezoek.

Huisbezoek

Groot was onze schrik toen we bij aankomst zijn vader ontmoetten. Alleen al de voorzichtig uitgesproken zin: ‘We willen het graag met u hebben over uw zoon’, zette een enorme kettingreactie in gang.

De man riep zijn zoon erbij en haalde ondertussen een grote stok onder de bank vandaan om zijn zoon mores te leren. De zoon kroop in een hoek, zo kwetsbaar hadden we hem nog nooit gezien. Zonder over zijn gedrag te spreken gingen we huiswaarts.

Over het goede voorbeeld gesproken…. Deze jongen had in zijn 16 jaar niet anders gezien dan dat problemen opgelost werden met agressie. Een patroon dat werkte en in deze setting geaccepteerd was. Was hij zich hiervan bewust? Nou nee, want thuis ging het altijd zo…dan is het lastig bijsturen.

Leiding geven en spiegelneuronen

Ook leidinggevenden, teams en organisaties  laten (gelukkig minder extreem) patronen en opvattingen zien die ongewenst gedrag sturen. De reden zit deels in ons brein, doordat we spiegelneuronen hebben waarmee we het gedrag van een leidinggevende nadoen. Zelfs niet-effectieve patronen kunnen worden ingeslepen en ingeoefend zonder dat we ons hier erg van bewust zijn. Het goede voorbeeld kan daarmee ook het slechte voorbeeld worden.

Eigen patronen en opvattingen

Willen we hier verandering in aanbrengen dan zullen we ons als individu, team en organisatie bewust moeten worden van de eigen patronen en opvattingen. Hier kunnen we op verschillende manieren achter komen maar helaas zelden door zelf actief te kijken.

• We hebben anderen nodig om hier zicht op te krijgen. Nieuwe medewerkers, klanten en externen zijn een bron van informatie als het gaat om deze patronen. En belangrijk daarbij is: dit proces is nooit klaar, er verdwijnen opvattingen en patronen en er komen nieuwe bij.
• Een andere veelgebruikte methode is die van echt ‘eerlijke’ feedback op elkaar te gaan organiseren waarin een opvatting niet per se fout is maar soms wel disfunctioneel kan zijn om een bepaald doel te bereiken.

Onze aanpak

In onze breinleideraanpak besteden we veel tijd aan feedback organiseren voor de leidinggevende zodat hij zicht krijgt op zijn patronen en werken we aan een bruikbare feedbackloop. Ook geven we handvatten voor het herkennen van patronen en opvattingen. Daarmee verfijn je het goede voorbeeld. En als dat nog niet blijkt uit dit verhaal dan nog maar even expliciet: leiderschap ontwikkel je nooit alleen, dat doe je samen met je team, die houden je scherp!